东方日升加码光储一体化：逆变器布局彰显逆势而上决心

2年前(niánqián)，中国石油长庆油田(zhǎngqìngyóutián)采气二厂作业七(qī)区面临(miànlín)“点多面广、人少井多”的困境——不足百人的团队肩负着(jiānfùzhe)全厂近1/3的生产气井、8座集气站(jíqìzhàn)与1座处理厂的管理任务，其中低产井占比高达80%。而今，管理变革让这片气区实现“以少胜多”的逆袭——人数未变，管理范畴未变，劳效却提升了30%，更贡献出全厂1/5的天然气产量，人均年贡献天然气近2200万立方米。 这组极具反差的数据(shùjù)，是如何实现的？ 从黄土沟壑间的井站到云端数据(shùjù)平台，员工的每一次设备(shèbèi)维护、每一条创新建议，都被量化成“数字积分”，撬动着(zhe)组织效能的跃升。从同吃“大锅饭”到精制“小锅菜”，2023年以来，作业七区积极探索“油公司”模式下绩效(jìxiào)管理新机制，掀起一场“无声革命”。 从“平均分配(píngjūnfēnpèi)”到“量化积分” “以前工作(gōngzuò)职责划分不清(fēnbùqīng)，大锅饭式的平均主义(píngjūnzhǔyì)，分不清谁干得多(duō)、谁干得好。时间长了，那些真正努力干活的人就会觉得心里不舒服，工作积极性和主动性也会慢慢被磨没了。”说起几年前作业区的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系与工作成果挂钩不明确，创新提案(tíàn)无人问津，技术骨干的积极性(jījíxìng)逐渐消磨掉，团队陷入“躺平”怪圈。 如何解决“干和不干差不多、干多干少差不多、干好干坏差不多”的问题？源头便是建立量化的积分细则。作业七区全面考虑作业环境、难易程度(chéngdù)、工作时间、责任大小等实际因素，对各项工作进行全面翔实的摸排(mōpái)、梳理，共梳理出(chū)4大类33项114种(zhǒng)任务(rènwù)清单并赋予积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新提案等工作(gōngzuò)，被转化为“成长积分”。奖金拿多(duō)少，业绩说了算。积分积累越多，奖金兑现越多。积分不仅与薪酬挂钩，更成为(chéngwéi)衡量组织效能的“数字标尺”，使各个工作岗位既有“量”的标准又(yòu)有“质”的保证。 “大锅饭”“平均主义”的(de)时代已经过去，“差异化(chāyìhuà)”“动态化”才能起到考核激励作用。 从急、难、险、重四个维度，作业七区建立了(le)积分分值(fēnzhí)动态评估表，对没有(yǒu)纳入标准的工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系。员工有了压力，也有了动力。 看着系统里的(de)积分明细表，副经理(fùjīnglǐ)范海润明显感觉到岗位员工的变化：“以前大都被动接受指令，现在积分系数低(dī)的员工主动要求增加工作量。” 从“纸质台账” 到“云端(yúnduān)智库” 过去，集气站的(de)值班室内，泛黄的巡检记录本堆成(duīchéng)小山。运行班班长陈胜文翻(fān)着2022年的台账苦笑：“以前靠人工登记，漏记、补记是常事。” 随着前端数智化硬件的(de)完善，传统的开关阀门、人工巡井等简单、重复性工作大大减少。如何找到一套(yītào)简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风吹到了作业七区。按照改革要求，作业七区对原有的积分(jīfēn)制再度(zàidù)进行升级打造。 建立以“智能管理平台”为核心的(de)(de)“1+1”融合绩效管理2.0版，作业任务通过平台派发、统计(tǒngjì)、追溯，员工在手持终端即可查看任务详情、积分值、作业要求(yāoqiú)等(děng)，日常作业以模块化形式移上“云端”，在实现作业进度、质量实时管控和全面可溯的同时，进一步释放管理效能。 “智能管理(guǎnlǐ)平台让日常派工转化为抢单式分配，员工可以根据(gēnjù)自己的技能水平、技能特长对工作任务进行自主选择。大家再也不用因为任务分配而争得面红耳赤了(le)。”陈胜文说道。 完成(wánchéng)任务后，员工拿着终端(zhōngduān)拍照上传，班组长予以核实，从而完成闭环，月底统一导出每个人的积分，按照积分分配20%的奖金。 以最常见的巡检工作为例(wèilì)，员工通过手持(shǒuchí)终端扫描设备二维码后，系统会自动记录时(shí)长、质量、隐患上报等数据，并即时换算成积分(jīfēn)。被转化为智能端的“成长积分”，积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”。 “现在每天的工作成果都能‘看得见、摸得着’。我们相同岗位员工的收入(shōurù)差最大可达30%以上(yǐshàng)，真正实现了(le)按劳分配。”全国劳动模范、油田公司技能专家、长庆油田第二采气厂(cǎiqìchǎng)采气工艺研究所创新组组长陈思杨感慨。 据统计，自数智积分制推行以来，作业七区对应(duìyìng)外部(wàibù)检查问题数量下降51%。 从“低产(dīchǎn)困局”到“高效样板” 考核难、激励难、增效难，传统管理模式下(xià)的“三难”困局被“数智积分制(zhì)”破局。 范海润指着数字看板上(shàng)的热力图(lìtú)，说：“过去，拍脑袋做决策，不仅效率低，还容易出现偏差。现在，靠数据划重点，管理精度提升了几个(jǐgè)量级。” 平台沉淀的10万余条数据，已形成涵盖(hángài)安全生产、人才培养等领域的管理模型，推动决策(juécè)从“经验驱动”转向“数据驱动”。 任务是(shì)“积分小(xiǎo)账本”，责任是“加分放大镜”，标准是“公平秤”，考核是“实时成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度将员工(yuángōng)的每一份努力转化为可量化的数据(shùjù)，用“数字语言”精准衡量工作价值，最终形成提升基层(jīcéng)治理效能的最优解。 今年3月中控(zhōngkòng)(zhōngkòng)及时叫停无票证作业2起，2024年积液(jīyè)井占比下降7.5%，泡排有效率上升0.3%，中控叫停制止劳保不齐全等问题较2023年多184次，作业区自查自改问题同比提升962个，对应外部(wàibù)检查问题数量下降51%。 截至目前，作业七区已稳健实现746天安全生产，管理方式的创新功不可没(gōngbùkěméi)。其中(zhōng)，积分管理制度如同精密的齿轮，驱动着整个作业区安全管理体系高效运转。它不仅是量化考核的实用工具，更化身组织优化(yōuhuà)的“显微镜”，精准洞察管理中的细微(xìwēi)症结。 以(yǐ)“分”算效能，用(yòng)“智”优管理，作业七区打破固有模式，锚定生产效率、管理效益、人员效能的提升(tíshēng)目标，以创新驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供了全新解题思路，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型(zhuǎnxíng)的生动实践样本。 如今(rújīn)，在采气二厂作业七区，“挣积分”成为员工的日常热词。 小小数字积分，正借数智化之力重构基层管理生态，为世界一流油气田开发注入源源不断(yuányuánbùduàn)的活力。（图片由长庆油田分公司(fēngōngsī)第二(dìèr)采气厂肖丹 邵凤霞 授权提供）